Obrona przed mobbingiem

Poznaliśmy już istotę mobbingu, zagrożenia, które za sobą niesie oraz ramy prawne, które pozwalają na stwierdzenie jego występowania.

Kolejnym krokiem jest uświadomienie sobie możliwości obrony prawnej, wynikających z przepisów kodeksu pracy.

Dobrze jest wiedzieć, że w § 1 art. 943 k.p. ustanowiono zasadę, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi

Konsekwentnie § 3 i 4 powołanego przepisu statuują odpowiedzialność pracodawcy. Dla nas, jako pracowników, wynikają z tego dwie rzeczy. Przede wszystkim, obowiązkiem pracodawcy jest stworzenie takiego środowiska pracy, które będzie wolne od zachowań nagannych, polegających na zastraszaniu czy nękaniu pracowników. Konieczne jest nie tylko powstrzymanie się przez samego pracodawcę od działań mobbingowych, ale także stworzenie takich mechanizmów, które pozwolą na przeciwdziałanie mobbingowi i skuteczne eliminowanie go w zakładzie pracy.

W związku z tym możemy oczekiwać od pracodawcy aktywnych działań. Jeśli dotyka nas problem mobbingu powinniśmy zorientować się, czy w naszym miejscu pracy funkcjonują odpowiednie procedury pozwalające na walkę z nim. Gdy tak nie jest, a pracodawca nie jest bezpośrednio zaangażowany w działania nękające, możemy udać się do niego z propozycją wdrożenia odpowiednich rozwiązań.

W zależności od wielkości firmy wskazuje się, że skuteczne mogą być takie środki jak:

• Utworzenie zakładowego maila, na który anonimowo można składać skargi dotyczące nieprawidłowości związanych z atmosferą miejsca pracy;
• Przeprowadzanie okresowych, anonimowych ankiet wśród pracowników;
• Stworzenie komisji antymobbingowej;
• Prowadzenie szkoleń i rozpowszechnianie informacji o negatywnym wpływie mobbingu nie tylko na osobę zastraszaną, ale również na interes firmy i jego wyniki finansowe.

Kto będzie pozwany w przypadku mobbingu w firmie?

Drugim, ważnym wnioskiem, płynącym z analizy przepisów jest uświadomienie sobie, że niezależnie od tego, kto jest naszym prześladowcą – kolega z pokoju obok, bezpośredni przełożony czy prezes firmy, zawsze pozwanym będzie sam pracodawca. To do niego kierujemy roszczenia związane z mobbingiem i to on jest prawnie zobligowany do ich zaspokojenia w przypadku wygranego przez nas procesu.

Warto znać rodzaje roszczeń, jakie nam przysługują. Zgodnie z art. 943 § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zadośćuczynienie to obejmuje nie tylko pokrycie kosztów koniecznego leczenia, ale czasem, w przypadku gdy mobbing spowoduje utratę zatrudnienia, również koszty przekwalifikowania się do innego zawodu, czy nawet przyznanie odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu.

Ponadto, konieczne jest naprawienie poczucia krzywdy w sferach niematerialnych – psychicznej i psychologicznej, oczywiście również w formie finansowej rekompensaty.

Mobbing a rozwiązanie umowy o pracę

Inny rodzaj roszczeń przysługuje nam w sytuacji, gdy pracownik rozwiązał, z powodu mobbingu, umowę o pracę. W takiej sytuacji może on dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W sytuacji, gdy chcemy uzyskać wyrok zasądzający nam większą kwotę, musimy wykazać, że ponieśliśmy stratę majątkową przewyższającą ową „sumę gwarantowaną”.

Powyższe roszczenie związane z treścią art. 943 § 3 k.p. nie wyklucza jednoczesnego żądania odszkodowania wynikającego z art. 55 § 11 k.p. Ponieważ obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, to jego niedopełnienie skutkuje prawem do żądania odszkodowania zgodnie z treścią powołanego wyżej przepisu. Musimy pamiętać, że rozwiązując umowę o pracę z powodu mobbingu konieczne jest dokonanie tego na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy. Pozwoli nam to na uniknięcie zarzutu braków formalnych podczas procesu o odszkodowanie.

Sytuacja procesowa w sprawach o mobbing

Sytuacja procesowa w sprawach o mobbing nie jest korzystna dla strony pozywającej. To na nas bowiem spoczywa ciężar udowodnienia, że zostaliśmy poddani mobbingowi. W praktyce najlepszym dowodem są zeznania innych kolegów z pracy, którzy potwierdzą naszą wersję wydarzeń. Z różnych jednak powodów ciężko jest skłonić byłych współpracowników do takich zeznań. Jeśli wiemy, że w wypadku procesu nie będziemy mogli liczyć na ich pomoc, powinniśmy zadbać o jak największą ilość dowodów papierowych, które uprawdopodobnią zasadność pozwu.

Będzie to np. treść e-maili od mobbera, stenogramy rozmów z zebrań pracowniczych, na których padliśmy ofiarą nękania, notatki raportujące zaistniałe przypadki mobbingu do odpowiednich komórek organizacyjnych lub bezpośrednio do pracodawcy. W przypadku pozwu o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia nasze zadanie będzie polegało nie tylko na udowodnieniu mobbingu, ale również na udokumentowaniu problemów zdrowotnych. Przede wszystkim będzie to odpowiednia diagnoza lekarska czy zaświadczenie o przebytym leczeniu.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową warto spróbować rozwiązać problem za pomocą konfrontacji z mobberem i otwartej rozmowy o naszych odczuciach. Nie ma co obawiać się o ewentualne negatywne następstwa takiego kroku.

Cztery klasyczne stadia mobbingu – incydenty krytyczne, stygmatyzacja i eskalacja oraz „zarządzanie personelem” ostatecznie i tak kończą się ostatnim z tych etapów – pozbyciem się pracownika.

Warto więc jak najwcześniej zainteresować sprawą pracodawcę i zrobić wszystko dla uniknięcia własnych strat psychicznych i zdrowotnych.